Co szef może wiedzieć o pracownikach?

Maj 10, 2012

Pracodawcy coraz częściej, niczym wielki brat, chcą znać każdy szczegół z życia swoich pracowników, tłumacząc to koniecznością dbania o właściwy dobór kadr i wizerunek przedsiębiorstwa. W tym celu sięgają po wszelkie zdobycze techniki, tworząc swoistą wolną amerykankę, którą legalizuje (według pracodawców) pisemna zgoda pracownika. Nic bardziej mylnego, czasy samowolki już dawno mamy za sobą. Potrzebna jest świadomość i chęć walki o swoje prawa, do czego gorąco namawiamy, ale po kolei.

Nocny stróż Konstytucja RP

Stróżem poczynań pracodawców jest Konstytucja RP, a konkretnie art. 51[1], w myśl którego nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawnienia informacji dotyczących jego osoby. Co należy rozumieć tak, że tylko konkretne przepisy prawa mogą nas zmusić do ujawnienia informacji o nas samych, ponadto każda żądana informacja musi mieć oparcie w tychże przepisach.

Podstawę taką stanowi artykuł 22 (1) kodeksu pracy[2], który uprawnia pracodawców do zadawania – ubiegającym się o pracę – pytań mających ujawnić wszechstronne informacje o ewentualnym pracowniku. Samo istnienie takiego prawa pracodawcy chyba każdy rozumie i jego sensu nie trzeba tłumaczyć. Jednakże problem pojawia się gdy chcemy określić zakres tego uprawnienia.

Po co w ogóle te pytania

Panujące przeświadczenie o nieciekawej sytuacji na rynku pracy i wysoki wskaźnik bezrobocia spowodowały, że pracodawcy jako drogowskazy przy ocenie kandydatów do pracy potraktowali nie tylko ocenę gospodarczą, ale i – wbrew wszelkim przepisom – oceny polityczne, etniczne, wyznaniowe, prywatne. Takiej praktyce zdecydowanie musimy się przeciwstawić, naraża nie tylko prawo do prywatności i nasze dobra osobiste, ale jest równią pochyłą prowadzącą do dyskryminacji przy zatrudnieniu.

Jakich informacji może żądać pracodawca

Tylko te należące do sfery identyfikacji personalnej i pracyokoliczności dotyczące wykształcenia kandydata do pracy oraz przebiegu jego dotychczasowego zatrudnienia, imię i nazwisko, imiona rodziców, miejsce zamieszkania. Warto dodać, że mówiąc o zatrudnieniu, mamy na myśli jedynie pracę wykonywaną w ramach stosunku pracy, nie zaś cały przebieg pracy zawodowej kandydata.

Uprawnienie pracodawcy zostaje poszerzone jeżeli kandydat staje się pracownikiem. Wtedy dopiero pracodawca może żądać podania PESEL- u oraz niektórych informacji ze sfery prywatnej np. wiekinwalidztwokombatanctwoposiadanie dzieci do lat czternastu, imiona i nazwiska dzieci.

Pozostałe informacje o pracowniku i kandydacie na pracownika (informacje sfery osobistej) ustawodawca uznał generalnie za niedostępne pracodawcy, z jednym wyjątkiem. Pracodawca ma prawo żądania informacji stanowiących tajemnicę osobistą, w sytuacji gdy przepis szczególny na to zezwala, a zezwala bardzo rzadko. Przykładowo, należy wskazać regulacje, które wśród rygorów selekcyjnych wymieniają brak karalności, albo też stawiane przez prawo lotnicze wymagania personelowi lotniczemu.

Baza danych o pracowniku

Podstawy do stworzenia z zebranych informacji tzw. bazy danych o pracowniku należy szukać w art. 221 k.p. oraz przepisach regulujących zakres przedmiotowy akt osobowych oraz ustawy o ochronie danych osobowych. Na podstawie § 1 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika[3] – pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia wielu dokumentów. Prawo dopuszcza przetwarzanie przez pracodawcę pewnych danych wrażliwych (m.in. danych dotyczących stanu zdrowia pracownika – art. 229, 234 i 235 k.p.),ale zawsze adekwatnych w stosunku do celów, w jakich są przetwarzane – czyli zatrudnienia. 

Jak się bronić przed żądaniami pracodawcy

Co jeżeli uznamy, że pracodawca nadużywa swojego prawa i wymaga od nas informacji, które nie są adekwatne do celu i wkraczają w sferę osobistą? Część z Państwa zapewne przyjmie to z oburzeniem, ale – wolno nam skłamać. Gdy żądanie pracodawcy godzi w nasze dobra osobiste, mamy pełne prawo do udzielenia odpowiedzi niezgodnej z prawdą. Kłamstwo w takim przypadku nie daje podstawy do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym. Wykluczone jest również ukaranie za takie działanie karą porządkową lub dochodzenie odszkodowania.

Fałszywa odpowiedź jest jednym ze sposobów ochrony godności osobistej pracownika, stanowi obronę przed naruszeniem prawa. Pracownik pytany o informacje osobiste może uznać, że pracodawca narusza jego dobra osobiste, może uznać się za dyskryminowanego, jeśli brak odpowiedzi na postawione pytania wpłynie niekorzystnie na rozwój jego kariery zawodowej (brak awansu, zwolnienie z pracy itp.), a w konsekwencji może domagać się odszkodowania z tytułu dyskryminujących czynów pracodawcy.

Postawienie pytania niedozwolonego z pewnością może być też potraktowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracodawczych, co daje podstawę do rozwiązania stosunku pracy przez pracownika w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 sierpnia 2008 r. o sygnaturze I PK 37/08).

Kandydat na pracownika, któremu postawiono pytanie dotyczące jego sfery osobistej, może żądać z pewnością ochrony dóbr osobistych na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (art. 23 i 24). Wydaje się, że jeżeli brak odpowiedzi na takie pytanie spowodował niezatrudnienie kandydata, może on żądać odszkodowania na podstawie art. 183d, mimo że nie pozostaje w stosunku pracy[4].

Fejsbukowicze i zgoda na zastosowanie nowinek technicznych

Warto zastanowić się co w sytuacji gdy pracodawca, niczym Inspektor Gadżet, uzna, że jego wiedza o pracowniku jest skąpa i zacznie wykorzystywać wszelkie instrumenty techniczne i socjotechniczne pozwalające dokonać analizę i ocenę postawy moralnej oraz zainteresowań pracownika. Odpowiedź może być tylko jedna – pracodawca przeciwstawi dobro własne dobru chronionemu i nic może nie dać nawet zgoda pracownika na zastosowanie konkretnej techniki badawczej.

W stosunkach między pracownikami i pracodawcami, co do zasady, niedopuszczalne jest stosowanie wobec kandydatów na pracowników i wobec pracowników nowoczesnych technik, które pozwalają lepiej poznać osobowość pracownika, jego umiejętności, zdolność robienia kariery zawodowej, a także zainteresowania pozazawodowe, kontakty osobiste, preferencje kulinarne, towarzyskie i inne – z prostej przyczyny – nie zezwalają na to przepisy prawa pracy[5].

Chodzi głównie o wykorzystanie testów psychologicznych, poligrafu (wariografu),  szeroko rozumiany monitoring pracownika (badanie zawartości skrzynek e-mailowych pracowników zainstalowanych na serwerach pracodawcy, kontrola korespondencji i przeglądanych w internecie stron, podsłuch wszystkich przeprowadzanych rozmów telefonicznych, rejestracja czasu przebywania w toalecie, rejestratory GPS w każdym samochodzie, kontrola aktualnej pozycji telefonu komórkowego. Powstaje jednak zawsze pytanie o zastosowanie tych technik za zgodą pracownika oraz o ich adekwatność do celu zbierania i przetwarzania danych osobowych. Z odpowiedzią spieszy nam wyrok Naczelnego Sadu Administracyjnego z dnia 6 września 2011 r. (sygn. akt I OSK 1476/2010), który wprost podaje, że uznanie zgody na przetwarzanie danych za okoliczność legalizującą pobranie od pracownika innych danych niż wskazane w art. 22 (1) kodeksu pracy stanowi naruszenie kodeksu pracy.

Czy pracodawca może pytać o ciążę?

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 kwietnia 2007 r. (sygn. akt I UK 324/06) nie miał wątpliwości, podnosząc, że pracownica podejmująca zatrudnienie nie ma obowiązku ujawniania faktu pozostawania w ciąży. Wydaje się, że ujawnienie stanu ciąży kobiety ubiegającej się o zatrudnienie mogłoby doprowadzić do naruszenia przez pracodawcę zasady niedyskryminacji w stosunkach pracy. Ponadto powszechnie przyjmuje się, że dążenie kobiety ciężarnej do uzyskania przez zawarcie umowy o pracę ochrony gwarantowanej pracowniczym ubezpieczeniem społecznym nie może być uznane za zmierzające do obejście prawa w rozumieniu art. 58 § 1 kc.

Reasumując, słuszne wydaje się uznanie, że pracodawca nie może przedkładać swojego dobra nad prawa pracownika i w żaden sposób usprawiedliwiać zbieranie informacji (w tym z portali społecznościowych),  które wykraczają poza wskazane powyżej granice. Za nim jednak poczujemy się bezkarni, pamiętajmy, że pracodawca – zgodnie z art. 100 § 2 pkt. 4 kodeksu pracy ma prawo wymagać dbania o dobro zakładu pracy, stąd za naruszenie przez pracownika tego przepisu można uznać m.in. obraźliwe wypowiedzi na portalu społecznościowym – nawet po godzinach pracy – dotyczące pracodawcy, pozostałych pracowników, czy zamieszania niestosownych fotografii. Najlepszym wyjściem w takim wypadku będzie ograniczenie dostępu do naszej sfery osobistej i wrażliwej przed osobami postronnymi.

Autor Piotr Jankowski jest absolwentem Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego,  w Kancelarii Adwokackiej Adama Baszkowskiego w Poznaniu rozwija zainteresowanie prawem karnym i procedurą karną. Współautor publikacji i artykułów z zakresu prawa karnego. 

W razie jakichkolwiek pytań i wątpliwości zachęcamy do kontaktu z Kancelarią Adwokacką (tutaj)


[1] Art. 51 Konstytucji RP:

1. Nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby.  

2. Władze publiczne nie mogą pozyskiwać, gromadzić i udostępniać innych informacji o obywatelach niż niezbędne w demokratycznym państwie prawnym.  

3. Każdy ma prawo dostępu do dotyczących go urzędowych dokumentów i zbiorów danych. Ograniczenie tego prawa może określić ustawa. 

4. Każdy ma prawo do żądania sprostowania oraz usunięcia informacji nieprawdziwych, niepełnych lub zebranych w sposób sprzeczny z ustawą. 

5. Zasady i tryb gromadzenia oraz udostępniania informacji określa ustawa. 

[2] Art. 22(1). § 1. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:  

1) imię (imiona) i nazwisko,  

2) imiona rodziców,  

3) datę urodzenia,  

4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),  

5) wykształcenie,  

6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.  

§ 2. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w § 1, także:  

1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,  

2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).  

§ 3. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w § 1 i 2.  

§ 4. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.  

§ 5. W zakresie nieuregulowanym w § 1-4 do danych osobowych, o których mowa w tych przepisach, stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych.  

[3] Dz.U. Nr 62, poz. 286 ze zm.

[4] Kodeks pracy. Komentarz, Małgorzata Gersdorf, Krzysztof Rączka, Michał Raczkowski, LexisNexis (wydanie I); stan prawny: 15 stycznia 2010 r.

[5] A. Drozd, O dopuszczalności wykorzystania wariografu w stosunkach pracy, PiZS 2003, nr 4, s. 9 i n.; D. Dörre-Nowak, Monitoring w miejscu pracy a prawo do prywatności, PiZS 2004, nr 9, s. 8 i n.

Reklamy

Sobota nie jest dniem wolnym od pracy

Kwiecień 5, 2012

Wśród prawników bardzo często pokutuje pogląd, że sobota jest dniem wolnym od pracy, tym samym, zgonie z art. 123 § k.p.k., terminowe pismo można wysłać dzień później. Nic bardziej mylnego, co słusznie zauważył Sad Najwyższy w postanowieniu z dnia 23 lutego 2011 r. (sygnatura II KK 289/11).

Sprawa, nad którą pochylił się Sąd Najwyższy dotyczyła kasacji, której dzień do wniesienia przypadł na sobotę, a została złożona w urzędzie pocztowym w poniedziałek. Należało zatem rozstrzygnąć czy w procedurze karnej sobota jest  „dniem uznanym przez ustawę za dzień wolny od pracy”.

Sąd Najwyższy przeprowadził szczegółową analizę zagadnienia obejmującą cały system prawa wraz z jego historycznymi zarysami. W świetle przedstawionych argumentów postawiona przez Sąd Najwyższy teza nie powinna wywoływać żadnych wątpliwości: W systemie prawnym brak jest jakiegokolwiek przepisu rangi ustawowej, w którym uznano by, iż soboty są dniami wolnymi od pracy. Przepis art. 123 § 3 k.p.k. nie posługuje się żadnym innym zwrotem, który by dopuszczał szerszą interpretację.

W uzasadnieniu odniesiono się również do przywoływanej przez drugą stronę uchwały z dnia 20 września 1996 r. (I KZP 20/96, OSNKW 1996, z. 11-12, poz. 80) słusznie wskazując, że pogląd w niej wypowiedziany był na tle ówcześnie obowiązującej regulacji, w której kodeks pracy przewidywał w art. 150 możliwość wprowadzenia dodatkowych dni wolnych od pracy, a uprawnienie takie przekazywał Radzie Ministrów. Obecnie taka możliwość nie istnieje. Co więcej, zauważono, że jeżeli ustawodawca chce zrównania sobót z dniami ustawowo wolnymi od pracy, co do skutków w zakresie terminu wykonania czynności, to wyraźne to ujmuje w przepisach prawa, np. art. 12 § 5 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podat-kowa (tekst jedn.: Dz. U. 2005 r. Nr 8, poz. 60 ze zm.) lub art. 83 § 2 ustawy o z dnia 30 sierpnia 2002 r. Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi (Dz. U. Nr 153, poz.1270 ze zm.), które stanowią, że „jeżeli ostatni dzień terminu przypada na sobotę lub dzień ustawowo wolny od pracy, za ostatni dzień terminu uważa się następny dzień po dniu lub dniach wolnych od pracy”. Według Sądu Najwyższego, byłoby zignorowaniem zasad tworzenia prawa a następnie jego wykładni, aby w tym układzie wywodzić, że sobota jest także dniem uznanym ustawowo za wolny od pracy.

Przywołano również tożsame stanowisko – na gruncie prawa cywilnego, a konkretnie odpowiadającego przepisowi art. 123 § 3 k.p.k., art. 115 k.c. w zw. z art. 165 k.p.c., które zajął Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 25 kwietnia 2003 r., III CZP 8/03 (OSNC 2004, z. 1, poz. 1). W uchwale tej wskazano, że sobota nie jest dniem uznanym ustawowo za wolny od pracy w rozumieniu art. 115 k.c. w zw. z art. 165 § 1 k.p.c., a samej uchwale nadano moc zasady prawnej.

Reasumując:

1) procedura karna – sobota nie jest dniem wolnym od pracy i wykonujemy czynność dzień wcześniej, ewentualnie w sobotę

2) procedura cywilna – sobota nie jest dniem wolnym od pracy i wykonujemy czynność dzień wcześniej, ewentualnie w sobotę

3) procedura administracyjna – sobota została wyraźnie zrównana z dniami wolnymi i można czynność wykonać w poniedziałek

Autor: Piotr Jankowski

W razie jakichkolwiek pytań i wątpliwości zachęcamy do kontaktu z Kancelarią Adwokacką (tutaj)


Rewolucja w sądach – nowela ustawy Prawo o ustroju sądów powszechnych

Kwiecień 3, 2012

Wzbudzająca liczne kontrowersje w środowisku prawniczym nowela ustawy Prawo o ustroju sądów powszechnych od środy, 28 marca, wprowadza prawdziwą rewolucję w sądach. Do głównych zmian należą: wprowadzenie okresowych oceny sędziów i prokuratorów, większe uprawnienia dla referendarzy, stanowisko menadżera, sądy funkcjonalne oraz regułę dwóch wydziałów.

Nowelizacja przewiduje uwolnienie sędziów od obowiązków administracyjnych. Zadania te, obciążające dotąd prezesów sądów, zostaną powierzone dyrektorom sądów, powoływanym spośród specjalistów od zarządzania instytucjami publicznymi. Taka osoba będzie odpowiedzialna m.in. za zarządzenie personelem sądów i sprawne funkcjonowanie. Do 1 stycznia 2013 r. zatrudnianie menadżerów będzie fakultatywne. Za tymi zmianami idą również kwestie nadzoru, od środy prezes w sprawach dotyczących działalności administracyjnej będzie odpowiadał przed ministrem sprawiedliwości, co jest ukierunkowane na usprawnienie ich zarządzaniem.

Strukturalne zmiany dotyczą funkcjonowania wydziałów. W każdym sądzie rejonowym i okręgowym będą funkcjonowały obligatoryjnie dwa wydziały: karny i cywilny, a w sądach apelacyjnych trzy wydziały: cywilny, karny oraz pracy i ubezpieczeń społecznych. Zakres właściwości wydziału cywilnego w sądzie rejonowym powiększy się więc o sprawy rozpatrywane obecnie przez wydziały rodzinne i nieletnich, pracy i ksiąg wieczystych, a w sądzie okręgowym o sprawy należące obecnie do wydziałów gospodarczych i pracy. Nie oznacza to jednak rezygnacji ze specjalizacji sędziów, nie wykluczono też możliwości utworzenia odrębnych wydziałów, jeżeli jest to uzasadnione wpływem spraw i potrzebami danego regionu.

Nowym rozwiązaniem mają być tzw. sądy funkcjonalne, czyli sądy rejonowe liczące mniej niż 15 sędziów. Będą pozbawione oddziałów administracyjnych, kadr, finansowych i gospodarczych. Funkcje te przejmą przełożone sądy okręgowe. W sądach funkcjonalnych będą tworzone jedynie biura podawcze i punkty kasowe.

Wprowadzona zostaje również instytucja skargi na funkcjonowanie sądu, z tym że wyłączone jest skarżenie działalności orzeczniczej. Skarga taka może zostać złożona w formie pisemnej, elektronicznej, faksem i ustnie do protokołu.

Najwięcej kontrowersji wzbudza wprowadzony system indywidualnych ocen pracy sędziów i prokuratorów. Ocena ma być dokonywana co cztery lata, opisowa i dołączona do protokołu powizytatorskiego. Kompetencje w tym zakresie będą należały do sędziów wizytatorów zajmujących stanowisko sędziego sądu apelacyjnego. Sędzia niezgadzający się z oceną będzie mógł złożyć swoje uwagi oraz je uzasadnić. Ci, u których wizytatorzy wykryją jakieś braki, zostaną skierowani na dodatkowe szkolenia.

Podstawa prawna:

– nowela ustawy o ustroju sądów powszechnych z 18 sierpnia 2011 r. DzU z 27 września 2011 r., poz. 1192

Zmiany zostaną wprowadzone także m.in. w:

  • ustawie z dnia 20 czerwca 1985 r. o prokuraturze (Dz. U. z 2008 r. Nr 7, poz. 39, z późn. zm.),
  • ustawie z dnia 21 sierpnia 1997 r. – Prawo o ustroju sądów wojskowych (Dz. U. z 2007 r. Nr 226, poz. 1676, z późn. zm.),
  • ustawie z dnia 18 grudnia 1998 r. o pracownikach sądów i prokuratury (Dz. U. z 2011 r. Nr 109, poz. 639 i Nr 113, poz. 659),
  • ustawie z dnia 23 listopada 2002 r. o Sądzie Najwyższym (Dz. U. Nr 240, poz. 2052, z późn. zm.),
  • ustawie z dnia 23 stycznia 2009 r. o Krajowej Szkole Sądownictwa i Prokuratury (Dz. U. Nr 26, poz. 157, z późn. zm.).